title: Vårda Topp Talang
description: Att attrahera, utveckla och behålla topp talang innebär bättre resultat och färre huvudvärk.
category: "Modern Work Practices"
category: "Modern Work Practices"

Detta är en del av Agency Success Guide, en bok skriven av VD:n för Blue för alla ägare av byråer och professionella tjänsteföretag, baserad på hans 10-åriga erfarenhet som byrågrundare.

I denna bok kommer du att lära dig allt du behöver veta om hur man driver en radikalt framgångsrik byrå. Från kassaflöde till projektledning, och kundrelationsbyggande till att skriva vinnande förslag — allt finns här.

Vikten av att noggrant rekrytera och anställa talang för ditt företag är omätbar.

En viktig aspekt du bör reflektera över är vilken typ av person du vill anställa. Till exempel, på Mäd har jag antagit konceptet med den ‘M’ formade personen.

Dessa individer är vanligtvis skickliga inom mer än ett arbetsområde och kan tillämpa sin kunskap på en mängd olika uppgifter — i motsats till en ‘I’ formad person som är expert på endast en specifik funktion eller färdighet. Detta är av särskild betydelse om du driver ett professionellt tjänsteföretag och vill hålla ditt team ‘smalt’.

Identifiera Topp Talang

Så det första du bör avgöra är vilka egenskaper du letar efter hos en teammedlem? Vilka personlighetsegenskaper bör de ha, och vilka hårda och mjuka färdigheter passar bäst med ditt företag?

Du bör ha en tydlig bild av den ideala typen av person som du vill ha i ditt team. Precis som när du kvalificerar potentiella kunder, vill du göra detsamma med kandidater och teammedlemmar.

Jag har anställt nära hundra personer och kan lyfta fram gemensamma teman som jag har sett bland de bästa teammedlemmarna som har varit framgångsrika.

Det första är att du vill ha personer som är både energiska och entusiastiska. Generellt sett finns det ofta mycket att göra i en konsultverksamhet, och du vill inte ha personer som är tröga eller som inte har entusiasm för det arbete som ligger framför dem. De bör vara entusiastiska över de saker som ditt företag gör, och en bra indikator på detta är att fråga dig själv om nya idéer ständigt dyker upp för dig.

Om de inte gör det, då kanske ditt team inte är lika entusiastiskt över arbetet som du är, och detta är något du behöver åtgärda.

Dessa två egenskaper av att vara energisk och entusiastisk kan dock faktiskt vara skadliga om de inte tempereras av både organisation och samvetsgrannhet. Att kunna delegera effektivt är en så viktig del av att leda en organisation att du behöver personer som kan hantera arbetet själva utan ständig övervakning, inklusive att hantera sina egna tidslinjer och sträva efter att nå de standarder som sätts av organisationskulturen.

Med allt detta sagt, vill du också ha teammedlemmar som är något olika från varandra. Anledningen till att tvärfunktionella team fungerar så bra för att hitta kreativa och innovativa lösningar är att personer som har valt olika discipliner tenderar att tänka väldigt olika, och när du sammanför dessa olika typer av tänkande, är det då magin händer.

Skillnader mellan människor är bra så länge de kanaliseras in i konstruktiv debatt med en solid ram för både beslutsfattande och oenigheter. Att veta när man ska vara oenig och ändå åta sig ett beslut oavsett är en viktig färdighet.

Anställningsprocessen

Det andra viktiga att komma ihåg är att du inte ska leta efter perfekta personer. Du bör anställa för styrkor, inte svagheter.

Till exempel, det är troligt att den mycket kreativa designer du anställer inte är den mest organiserade personen, medan en skicklig och talangfull mjukvaruingenjör kanske inte har de bästa kommunikationsfärdigheterna. Detta betyder inte att de inte bör övervägas som teammedlemmar, utan att du behöver arbeta runt deras svagheter och lyfta fram deras styrkor.

Jag har gjort en betydande mängd rekryteringsmisstag, och jag har också lärt mig att min magkänsla och instinktiva bedömning av människor inte alltid kan litas på.

Den centrala idén bakom en bra anställningsprocess är:

• Anställ den bästa talangen samtidigt som du minskar risken för falska positiva och falska negativa.
• Anställ så snabbt som möjligt samtidigt som du har ovanstående punkt i åtanke.

För det första vill du undvika så mycket som möjligt det som kallas falska positiva. Detta är när du anställer någon, men de visar sig inte vara särskilt bra. Vad som normalt händer med falska positiva är att deras CV ser fantastiska ut och att de intervjuar riktigt bra, men deras prestation är inte av samma kvalitet. Då blir situationen ohållbar, och du måste säga upp den personen. Kostnaden, både i termer av tid och pengar, är betydande och bör inte underskattas. Du kan ofta också ta en reputationssmäll om kundprojekt också påverkas.

För det andra vill du undvika falska negativa, där du missar att anställa bra människor som verkligen skulle ha hjälpt din organisation. Detta är ett betydligt enklare problem att undvika eftersom om du har en tydlig bild av vilken typ av människor du vill ha i din organisation, bör de vara relativt lätta att känna igen.

Så strategin för att hantera falska positiva och falska negativa är att ha flera omgångar av intervjuer med olika teammedlemmar och skapa en testuppgift som speglar en del av det arbete som du förväntar dig att kandidaten ska utföra som en del av sina arbetsuppgifter.

Även om jag strävar efter att känna till alla jobbfunktioner inom Mäd (och Blue!), finns det utan tvekan luckor i min kunskap som jag kan hänvisa till experter inom de relevanta avdelningarna, såsom ledande UX-designers, grafiska designers eller till och med backend-kodare.

Ditt huvudsakliga kvalificeringsverktyg kommer att vara att ställa en testuppgift. Om en kandidat är imponerande under sin intervju, bör du sätta deras färdigheter på prov. Vi ber alltid kandidaten att återvända till vårt kontor och presentera sitt arbete för ett varierat urval av teammedlemmar.

Att inkludera teammedlemmar i intervjuprocessen gör att du kan bygga upp varierade åsikter och få en bredare syn på kandidatens lämplighet. Under presentationsstadiet bjuder vi in våra teammedlemmar att bedöma och poängsätta kvaliteten på arbetet i ett delat Google-dokument. Att utvärdera varje kandidat som ett team ger en betydande mängd klarhet samt objektivitet, eftersom vissa medlemmar kanske inte har träffat kandidaten tidigare.

Med det i åtanke, överväg trovärdighetsviktad beslutsfattande baserat på ditt teams poängsättning av kandidaten, särskilt om vissa av teammedlemmarna inte är inom samma funktionsområde som kandidaten. Detta kan verka uppenbart, men det är överraskande hur många organisationer tenderar att likställa allas åsikter, även när det finns tydliga experter i rummet.

Till exempel, om du har en kandidat för din marknadsavdelning som presenterar, bör din marknadschef ha mer att säga till om än en ingenjör som också bjudits in till testuppgiftspresentationen som ett extra par ögon. Om kandidaten var för ingenjörsavdelningen, kanske marknadschefens åsikt inte vägs lika tungt.

Förutom att vara kapabel, är det avgörande att granska kandidater för deras förmåga att passa in i kulturen i ditt professionella tjänsteföretag. Ibland kan otroligt talangfulla individer vara ett hinder om de inte tror på din struktur eller riktning. Det enklaste exemplet på detta tenderar att komma från arbetsstrukturen: på Mäd har vi en lös struktur som fokuserar på resultat snarare än hur arbetet utförs. Vi främjar distansarbete och flexibilitet, men vissa kan trivas i ett 9-5 kontorsscenario och ha svårt att anpassa sig till en struktur med extrem ansvarstagande och självförvaltning.

Den andra viktiga saken är att gräva djupt i detaljerna kring deras arbetslivserfarenhet. Ha ärliga diskussioner om utmaningar, tidigare problem på andra arbetsplatser och hur de löste dem. CV:n är bara samtalsstartare; kandidaten bör vara entusiastisk över att diskutera sin lämplighet, och du bör vara nyfiken med en vilja att förstå om denna person är rätt för din organisation. Det är ofta en röd flagga om en kandidat inte går in på mycket detaljer om tidigare projekt och arbetslivserfarenhet.

Som en sista punkt är referenser inte alltid så viktiga som vissa arbetsgivare skulle hävda. Kandidaten får välja sina referenser, så du bör förvänta dig att de är tillräckligt kloka för att välja kollegor eller linjechefer som kommer att ge dem lysande omdömen oavsett deras faktiska prestation. I vissa länder är det till och med olagligt att ge ett dåligt omdöme.

Men jag säger inte att referenser är värdelösa. Ett bra tips är att kontrollera jobbtitlarna på deras valda referenser — och att dubbelkolla att de ger dig referenser från sina mest relevanta (och senaste) positioner.

Jag hade en gång en kandidat som ansökte om en ganska junior roll, men de hade C-nivåreferenser förberedda. I kontrast kan en senior kandidat ge konstiga referensval genom att inkludera en parallell medlem av ledningen som sin referens istället för en direkt överordnad. Detta skulle vara en röd flagga och något att pressa på.

Jag skulle vilja avsluta denna sektion med att säga att anställning av nya teammedlemmar bör vara en spännande process.

Att lägga till talang till ditt professionella tjänsteföretag är ett tecken på framsteg och tillväxt. Eftersom Mäd är människocentrerat, är vi alltid entusiastiska över att ta in fantastiska människor för att bidra till vår vision och mission.

Så ja, gå fram med försiktighet, eftersom misstag kan vara en tidskrävande och kostnadsdränerande process, men håll fokus på den större bilden — vad ny talang kan göra för ditt professionella tjänsteföretag. Och kom ihåg, även den bästa anställningsprocessen kommer inte att ge dig perfekta resultat. Ibland kommer du att anställa människor, och det kommer helt enkelt inte att fungera — och det är vad provanställningen är till för, som en sista försvarslinje.

Teamkultur

Jag kan inte ens gissa hur många organisationer som skulle påstå att deras team är en ‘familj’.

Jag är säker på att du har sett den klichén tidigare, och kanske är det något du strävar efter med din egen organisation. Men på Mäd säger vi bestämt att vårt team inte liknar en familj; det är mer som ett konkurrerande idrottslag.

Nu kanske du undrar varför vi skulle jämföra vårt team med ett idrottslag. Anledningen är enkel — för att det fungerar. Precis som vilket bra idrottslag som helst har alla i vårt team en specifik roll att spela. Och, precis som vilket bra idrottslag som helst, strävar vi ständigt efter att förbättra oss och vinna.

Vi har funnit att det att behandla vårt team mer som ett idrottslag än en familj har lett till avsevärt bättre resultat. Du befinner dig i en affärsmiljö med mål och ansvar. Om en fotbollsspelare skulle vara dålig i sin roll, skulle de sättas på bänken eller släppas från klubben.

Teamet skulle inte helt enkelt säga: “De presterar inte bra, men de är en del av denna familj, och vi står vid familjen.”

Det skulle vara galet. Det skulle förvandla en konkurrenskraftig klubb till en amatör- eller hobbygrupp.

På samma sätt förespråkar jag att överge familjeklichén och omforma ditt team som idrottsproffs. Du är i ett team med gemensamma mål, och ni samarbetar väl — men alla måste prestera och förtjäna sin plats. Du kan upptäcka att vissa starka teammedlemmar har dippar i prestationen ibland, men det kan vara normalt, och det är upp till dig att ta reda på om de behöver hjälp för att återfå sin form.

Så med det sagt, hur hanterar du problem med din talang?

Hantera Prestanda

För det första, om du tycker att det är ett problem — då är det ett problem.

Detta kan verka motsägelsefullt mot hur jag påpekade att jag inte alltid litar på min magkänsla under anställningsprocessen, men när det gäller problem bör du definitivt ha förtroende för dig själv som ledare att upptäcka oroande tecken. Om något känns fel, eller om du överväger att ta upp ett problem, då är det absolut värt att ta upp ämnet.

Men — och jag kan inte nog betona detta — använd inte en slägga.

Konceptet PIP och DIP säger att du bör Berömma I Offentligheten men Disciplinera I Privat, och detta är en bra utgångspunkt för att hantera talangproblem. Arrangera en tid för att träffa den som du tror orsakar problemet/problemen och ge dem en rättvis och ärlig möjlighet att prata igenom vad som kan orsaka situationen.

Ditt mål är att lösa problemet till det bättre, så håll ett öppet sinne istället för att komma till mötet med ett fast resultat redan inristat i sten.

Beroende på problemets allvar kan det vara bra att ha minst en annan senior teammedlem närvarande vid mötet, enbart som vittne. Du vill också sammanfatta resultatet av din diskussion i ett e-postmeddelande så att du har en skriftlig kopia av eventuella viktiga punkter eller beslut för alla parter att hänvisa till.

Som en transparent och ärlig ledare bör du ha lagt fram tydligt dina förväntningar för företaget, teamet och varje teammedlem. Om teammedlemmen sannolikt inte är medveten om att det finns ett problem, bör du ta dig tid att öppet kommunicera var gränserna går och den riktning de bör följa.

Kom ihåg, om du inte har kommunicerat tillräckligt tydligt, då kan det vara du själv som är att skylla för eventuella problem som uppstår — vilket också är hur jag ser på projektarbete. Om du inte är i synk med vad som verkligen behöver göras, kundernas förväntningar och vad forskningen föreslår... då kommer du att gå i fel riktning.

Många problem kan lösas helt enkelt genom att lyfta fram dem under ett förstoringsglas. Låt teammedlemmen/medlemmarna veta att det finns ett problem och diskutera hur det kan lösas på ett positivt sätt. Påminn dem om de resurser och det stöd som finns tillgängligt för dem, och uppmuntra dem att tala fritt om eventuella faktorer som kan blockera dem från framgång.

Att lösa blockerande problem är ett av de viktigaste områdena inom ledarskap. Du hoppar in där du behövs, avblockerar problemet, lämnar tillbaka det, och fokuserar sedan på nästa blockerare.

Jag gillar konceptet ‘hälsosamt tryck’, som vanligtvis manifesteras i strängare tidsfrister eller att lägga till extra (men rättvisa) uppgifter till teammedlemmar. Ofta, att bara ta upp ett problem orsakar denna känsla av tryck för individen att höja sin prestation och inte låta standarderna sjunka igen.

Vissa problem kan kännas mer allvarliga och kan kräva omedelbara strikta åtgärder.

Återigen, du behöver kommunicera vad som är och inte är acceptabelt. Detta bör idealt göras under onboardingprocessen, kanske genom tydligt språk i anställningskontrakt som sätter fasta regler.

För professionella tjänsteföretag kan ett vanligt problem vara intressekonflikter. Detta är något jag inkluderar i kontrakt för att ställa mina förväntningar från början. På Mäd har vi starka ambitioner och anställer talang för att driva våra mål framåt med sin fulla uppmärksamhet; därför kräver vi att vår anställning är deras enda anställning, och därför är frilans- eller konsultarbete strikt förbjudet.

Det finns flera skäl till att ta itu med intressekonflikter. Det mest uppenbara är att du vill att teammedlemmarna ska vara just det — en del av teamet. Kreativa projekt kan vara tidskrävande, och det sista du behöver är att några av dina nyckeltalanger distraheras av extern verksamhet.

Här är en ledtråd: om en teammedlem fortfarande frilansar och tjänar pengar på samma kompetensområde som du har anställt dem för — kommer du så småningom att stå inför ett problem över det. Detta kan vara en dealbreaker för din talang, så det kan väcka ett svårt beslut för dig att fatta. Det finns alltid konsultmöjligheter, men dina teammedlemmar bör veta skillnaden mellan att vara heltidsanställd eller att vara en konsult och frilansare tillgänglig för anställning.

Om du når en punkt där du behöver avskeda en teammedlem, se till att du hanterar situationen etiskt. Var medveten om den korrekta processen för att göra detta i det land där du är baserad. Vanligtvis bör du ge den anställde en rättvis varning om eventuella problem, med tydliga steg om vad som behöver förändras.

På Mäd har resan ibland känts som en berg-och-dalbana, med vårt team som expanderar i snabb takt... men också faller ibland. Att bli av med teammedlemmar är aldrig lätt, men ibland är det en nödvändig del av verksamheten.

Mitt sista råd här är att komma ihåg teammoralen. Att förlora teammedlemmar kan främja jobbsäkerhet eller göra dem ledsna som ser sitt arbetslag som vänner. Att hantera avsked ärligt och respektfullt kan låta ditt team veta att de är viktiga för organisationen samtidigt som det upprepas att organisationen inte är en social klubb, utan ett professionellt team.